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チェックリストに関するFAQ

Q【No.3~4】当社は派遣以外の事業も行っています。財務諸表は事業単位でよいのでしょうか?
A

法人単位となります。

Q【No12】監査を行う担当者は、専任ではなく兼務者でもよいですか?
A

問題ありませんが、監査対象の直属の所属でないことが条件です。

Q【No.12】監査担当者はどのような人物がよいのでしょうか?
A

実態としての業務の適正を判断できる人が望ましいでしょう。監査および対象業務に関する十分な知識と経験を持っている事や独立した立場で監査し、意見、改善指導ができると尚良いでしょう。

Q【No.13~19】個人情報の項目はプライバシーマークを持っていても審査員に質問される可能性はありますか?
A

プライバシーマークの登録証の提示があれば基準をみたしていると判断し、各項目の審査は省略しますが、他の項目の審査時に個人情報の管理状況に疑義が生じた場合は質問される可能性があります。

Q【No.21】(1)の派遣社員等の雇用形態がわかる資料は公開していない内部資料になるがそれを見せればよいのでしょうか?
A

そのとおりです。拝見できない場合は、審査充分に行えず、認定基準を満たしていると判断できない可能性があります。また、全員が無期雇用の場合に省略できる審査項目についても全て審査することになります。

Q【No.39】過去3年分の健康診断実施を示すエビデンスとして、何人分の健康診断結果表を用意すればよいでしょうか?
A

原則として個人票の提示は必要ありません。労働基準監督署に提出する定期健康診断結果報告書のコピーをご用意ください。なお、常用雇用者が50人未満であり、労働基準監督署への報告義務がない事業者の場合は、受診者の健診結果の一覧など、社内でまとめられている資料を5年分ご提示ください。

Q【NO.40】ストレスチェックをしていないと基準を満たしていないとされますか?
A

派遣社員向けにメンタルヘルス予防に関する周知や相談窓口の案内、メンタルヘルスに関して問題があった場合にどのように対処することになっているかなど、現状の取組についてご説明いただき、そのうえで、ストレスチェックについては、実施済であればその結果を、実施予定の場合はその方法や内容等の実施計画についてご説明ください。

Q【No.43】基本的な安全衛生教育は行っていますが、専門的な安全衛生教育については、派遣先に実施を依頼しており、派遣先によって違いがあります。説明するのは基本的なものだけでよいでしょうか?
A

ここでは、派遣元として大多数の派遣社員に実施している安全衛生教育の内容をご説明ください。特殊専門的な内容について派遣先に依頼して実施している場合は№69の事例としてご説明ください。

Q【No.45】育児休業取得実績と育児休業取得率は女性に限定していないのでしょうか?取得申請者を確認してこなかったので、過去3年間の取得率の記録がないが大丈夫か?
A

取得実績は女性に限定していません。取得率は分母が「当該年度に出産した者のうち育児休業取得の対象者」であり女性に限定されます。直近1年間で把握ができる範囲で答えてください。

Q【No.47】職場復帰を希望しない場合、育児休業取得率はゼロであることは合理的理由になりますか?
A

復帰の意向がないことがわかるものがメールなどでエビデンスとして残っていれば除外できますので、取得率がゼロになることもありえます。

Q【No.48】(3)コンサルティングやアドバイスの希望を全員にどうやって確認すればいいでしょうか?
A

コンサルティングを受けたいかどうか等を派遣社員向けのマイページやメールなどで確認することもひとつの方法かと考えます。

Q【N0.58】8時間の教育訓練は、雇用期間が2か月であって、1年に満たない場合はどうすればよいでしょうか?
A

法令で義務付けられているものについては、雇用期間で提供が必要な教育訓練の時間を按分したものが最低水準であると考えますが、№58においては、義務付けられた時間以上の教育訓練機会提供が可能であることをご説明ください。

Q【No.59】派遣社員の教育研修は派遣先で実施履歴を取る必要がありますか?
A

派遣先教育研修の実施を依頼していることがわかるものとあわせて、受講履歴など実施結果がわかるものをご用意ください。

Q【No.62】正社員の実績は紹介予定派遣ではなく、紹介によるものでもいいのしょうか?
A

紹介による正社員転換も実績人数に含めることができます。

Q【No.62】正社員登用制度のある契約社員への転換は、正社員への転換事例として認められますか?
A

実際に派遣社員から正社員になった人数を実績としていますので、登用制度があっても契約社員(有期雇用)の場合は認められません。

Q【No.62】派遣先では正社員以外に期間社員(有期雇用)と準社員(無期雇用)の雇用形態があるが、正社員への転換はどう対応すればよいでしょうか?
A

準社員という雇用形態が、「用語等」にしめした正社員の要件(直接雇用でフルタイムの無期雇用労働者)に該当すれば実績に含めることができます。

Q【No.62】(2)は正社員転換の取組みは対策講座やセミナーである程度人数を集めるところまでやらなければならないのでしょうか?
A

正社員を目指す人のための個別のカウンセリングや相談窓口などの仕組みでもよいと考えます。必ずしも集合形式の研修やセミナーを必須にしているわけではありません。

Q【No.63】就業規則はありますが、給与に関しては個別契約によるので給与規程・規則はありません。給与規程や細則を新たに作る必要がありますか。賃金水準の均衡を考慮して支給していることがわかるマニュアルなどがあればよいでしょうか?
A

派遣社員の賃金を何に基づいて決定しているかが、明文化され、派遣社員にも開示できていることが求められます。

Q【No.65】派遣先の福利厚生の利用記録はどうすればいいでしょうか?
A

派遣先の福利厚生施設を利用できることが契約書に記載れていることの確認で足りますが、食堂や保育所利用の請求書など記録があるものについてはご提示ください。派遣社員のフォロー時や派遣先訪問時に利用状況などを聞いた結果も「利用記録」として提示することができます。

Q【No.73】派遣先の満足度資料は業務日報を使っていいでしょうか?
A

業務日報もエビデンスとしてご提示可能です。

Q【No.74】派遣先のニーズと派遣社員のニーズのミスマッチの把握・分析はどういうイメージなのでしょうか?
A

各社の定義があるので決めていませんが、代表的なものとして契約が満了せず中途解約になった場合、トラブルになった場合などを想定しています。